U pogledu Nacrta Ugovora o radu koje su nam predstavnici sindikata predočili na sastanku održanom 21. kolovoza 2013. u ovom Ministarstvu, obavještavamo Vas da smo ostvarili uvid u njih te se očitujemo kako slijedi:
1. Iznad čl. 7. Nacrta je naslov “Dnevni odmor“, a sadržaj toga članka se odnosi na stanku, dnevni (samo načelna odredba o pravu) i tjedni odmor pa bi tu trebalo dodati “stanku i tjedni odmor”. U tom članku miješaju se stanka i dnevni odmor, jer narav posla ne može nikada biti razlog uskrate radniku pravo na propisani dnevni odmor (kako se navodi u čl. 7. st. 3. Nacrta). Tu se vjerojatno radi o stanci, ali tada bi kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu trebalo ugovoriti vrijeme i način korištenja stanke (čl. 52. st. 4. ZOR-a), a ne ostavljati to praktično neuređeno. Pravo na dnevni i tjedni odmor također nije ugovoreno u skladu s čl. 53. i 54. ZOR-a, pogotovu nije u skladu sa stavkom 3. čl. 53. i sa stavkom 4. čl. 54. ZOR-a ni u pogledu trajanja niti u pogledu načina i razdoblja korištenja.
2. U čl. 12. Nacrta ugovaraju se obveze radnika da “bez odlaganja obavijesti poslodavca, primjerice o bolovanju, što nije u skladu s propisima o radu i posebnim propisima o zdravstvenom osiguranju.
3. U čl. 16. Nacrta predviđa se i zakonska i ugovorna zabrana natjecanja, pri čemu samo mišljenja da zakonsku zabranu nije moguće ugovorom mijenjati i proširivati (zašto bi radniku bilo zabranjeno prihvatiti ponudu za neko drugo zaposlenje to ne proizlazi iz odredbi o zakonskoj zabrani natjecanja). I ugovorna zabrana natjecanja s poslodavcem nije potpuno uređena, ali ona je uređena ZOR-om pa će se u taj dio primjenjivati pod uvjetima propisanim ZOR-om.
Zakon o radu, u odnosu na zabranu natjecanja radnika s poslodavcem, uređuje tzv. zakonsku i ugovornu zabranu natjecanja radnika s poslodavcem, pri čemu se zakonska zabrana odnosi na zabranu radniku da, bez odobrenja poslodavca, tijekom rada kod tog poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapa poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (članak 93. ZOR-a), dok se tzv. ugovorna zabrana natjecanja radnika s poslodavcem odnosi na mogućnost da poslodavac i radnik ugovore da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (članak 94. ZOR-a), a Zakonom o radu je razdoblje na koje se ugovara ugovorna zabrana utakmice ograničeno na dvije godine.
Pri tome valja naglasiti da je člankom 95. Zakona o radu uređeno da ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Prema tome, ukoliko su poslodavac i radnik ugovorom uredili ugovornu zabranu natjecanja radnika s poslodavcem na način da se ugovorom radnik obvezao da dvije godine nakon prestanka rada kod tog poslodavca se neće zaposliti kod drugog poslodavca, takva obveza može obvezivati radnika samo ako je navedenim ugovorom poslodavac istovremeno preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane (dvije godine) isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Ukoliko bi radnik prekršio takvu preuzetu obvezu (na način da se ipak zaposli kod poslodavca), ugovorom se može ugovoriti i ugovorna kazna, tj. radnik bi tada bio obvezan poslodavcu isplatiti ugovornu kaznu jer nije poštivao ugovorom preuzetu obvezu.
4. Naslov iznad članka 18. Nacrta je “Obveze poslodavca”, a uviše od pola sadržaja toga članka se ugovaraju obveze radnika pa bi bilo uputno te obveze prebaciti u prethodni članak (“Obveze radnika”).
5. U čl. 25. Nacrta uređuje se dostava odluka o pravima i obvezama radnika što nije u skladu s čl. 128. ZOR-a koji predviđa mogućnost da se to uređuje kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, ali ne i ugovorom o radu.
6. U čl. 28. Nacrta se ne navodi za koga je treći primjerak ugovora.
Slijedom izloženog mišljenja smo da bi u ugovorima trebalo napraviti ispravke i uskladiti ih s odredbama ZOR-a.
U pogledu navoda iznesenih na sastanku da poslodavac traži od radnika koji su postali članovi pojedinih sindikata dok su imali ugovore o radu s ranijim poslodavcem, nakon sklapanja ugovora o radu u novoosnovanom društvu ponovno urede svoje članstvo, mišljenja smo da to nije potrebno niti da poslodavac na to može utjecati jer se pitanje članstva u sindikatu uređuje aktima sindikata na koje poslodavac ne može utjecati.
U pogledu traženja od radnika uvjerenja koje se odnosi na istražni postupak, optužnicu ili izricanje pravomoćne presude za kaznena djela, podsjećamo da iz odredbe čl. 21. ZOR-a proizlazi da se zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu urediti posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa i da tada ugovor o radu može sklopiti samo radnik koji udovoljava tim uvjetima. No, ako to na taj način nije određeno kao poseban uvjet za zasnivanje radnog odnosa, podsjećamo da ZOR naknadno nedostavljanje takvih uvjerenja ne propisuje kao opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.
Ujedno podsjećamo da je odredbama ZOR-a propisana obveza i postupak donošenja pravilnika o radu te da iz odredbe čl. 126. st. 6. ZOR-a proizlazi da radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi ništetnima.
S poštovanjem,
Kabinet ministra
Radnički sindikat
